Теорія мотивації Герцберга

Фредерік Герцберг, американський фахівець вобласті психології, в середині XX століття провів дослідження ряду співробітників декількох компаній на предмет мотивують і демотивуючих факторів. Реципієнтами експерименту виступили 200 фахівців різних областей. Результати досвіду лягли в основу розробленої ним теорії мотивації, що носить його ім'я.

В ході дослідження він довідувався у випробовуваних,які умови забезпечують їм найбільшу і найменшу задоволеність від робочого процесу. Підсумки опитування привели вченого до висновку, що рівень комфорту - це не показник на шкалі між крайніми полюсами. Навпаки, зростання незадоволеності і задоволеності - це два різних процеси. Він зробив висновок, що антиподом задоволеності є її відсутність, а не незадоволеність. І, відповідно, навпаки. У практичному сенсі це означає, що поява / зникнення факторів одного необов'язково приведе до прогресу іншого.

Унікальність моделі Герцберга

Теорія мотивації Герцберга розглядає обидвапроцесу окремо. З кожним з них співвідноситься цілий ряд певних факторів. Наприклад, теорія мотивації Макклелланда знає їх тільки три - влада, успіх і причетність. А тут ми маємо справу з набагато більшою кількістю чинників, розмежовує до того ж за характером впливу.

Теорія мотивації Герцберга - мотивація і гігієна

Плоть і кров моделі Герцберга - два роду факторів, що носять назву мотивують і гігієнічних потреб. Розповімо про них докладніше.

мотиваційний чинник

Першу групу чинників теорія мотивації ФредерікаГерцберга пов'язує з процесом задоволеності. В цілому, він направляється такими речами, які відносяться до внутрішньої суті роботи. Серед них - і робота сама по собі, а також деякі потреби. Наприклад, необхідність у визнанні, в довірі, у професійній перспективі і ін. Природа всіх цих речей надає мотивуюча дія. Тому теорія мотивації Герцберга визначає їх як мотивуючі чинники. Вони прямо впливають на ККД і продуктивність праці.

Іншими словами, ці чинники по відношенню до роботи - внутрішні, змістовні. Теорії мотивації Герцберга взагалі властиво розрізняти зовнішнє і внутрішнє вплив.

гігієнічні фактори

Друга група потреб грає роль в зворотномупроцесі - незадоволеності. За своєю природою вони не приносять задоволення від роботи, але істотно усувають деякий дискомфорт. Теорія мотивація Герцберга виділяє наступні фактори цього типу: рівень заробітної плати, хороші умови праці тощо. Часто їх вважають "анестетиками", або "знеболюючими факторами" через їх здатності притупляти страждання від роботи. Тому, по Герцбергу, вони називаються гігієнічними.

Отже, ми можемо покласти дві групи потребна одну шкалу в наступному порядку: від мінуса до нуля будуть розташовуватися гігієнічні фактори. Вони не приведуть до мотивації співробітників, а лише позбавлять їх від нервових переживань з того чи іншого зовнішнього приводу, що належить до роботи. Далі, від нуля до плюса, розмістяться мотивуючі чинники. Вони не позбавлять працівників компанії від незадоволеності з приводу деяких речей, наприклад низьку заробітну плату, але створять внутрішній мотиваційний стрижень.

Загальні положення теорії

Отже, чим відрізняються від теорії Герцберга теорія потреб Маслоу або вже згадувана теорія мотивації Макклелланда? Ось основні положення моделі Герцберга:

1. Постулюється наявність чіткого взаємозв'язку між задоволеністю від роботи і показниками праці - ККД, продуктивністю тощо.
2. Присутність гігієнічних факторів несприймається співробітниками як додаткової мотивації. Їх наявність не усвідомлюється і видається чимось само собою зрозумілим. У загальному і цілому, ці фактори повинні забезпечити нормальні, прийнятні умови праці.
3. Наявність мотивуючих факторів не компенсує відсутність гігієнічних потреб чи компенсує їх частково і тимчасово.
4. Тому, щоб створити максимальнопродуктивну робочу атмосферу, слід спочатку розібратися з гігієнічними потребами. Коли проблеми з ними будуть вирішені, і в робочому просторі не залишиться факторів, що викликають незадоволеність співробітників, можна зайнятися мотивуючими факторами. Такий комплексний підхід забезпечить компанії максимально високий ККД, якість і обсяг виконаної роботи.
5. Щоб домогтися такого результату, по теоріїГерцберга, керівники середньої і особливо вищої ланки повинні вникнути в суть роботи співробітників і зрозуміти її сутність зсередини. Це допоможе виявити їх гігієнічні потреби і можливі мотивуючі чинники.

Критика теорії Герцберга

Першим слабким місцем цієї теорії єсуб'єктивізм відповідей реципієнтів проведеного дослідження. Існує тенденція, коли почуття задоволення від виконаної роботи люди пов'язують з собою і своїми особистісними якостями. А негативні емоції - розчарування і ін., Що викликає незадоволеність - з неконтрольованим впливом ззовні. Тому не завжди можна встановити чітку кореляцію між гігієнічними і мотивуючими факторами, з одного боку, і станом задоволеності / незадоволеності - з іншого.

Теорія мотивації Герцберга була випробувана на деяких підприємствах і в ряді випадків дала позитивні результати. Проте не всі вчені згодні з висновками доктора Герцберга.

Також далеко не всі згодні з ним в тому, щоматеріальну винагороду за працю не входить в число мотивуючих факторів. Це справедливо особливо для країн з відстаючим економічним розвитком і низьким рівнем життя. Інші фактори, яких Герцберг позбавляє статусу мотивуючих, цілком такими можуть бути - це визначається запитами і потребами кожного конкретного співробітника, а не загальною закономірністю.

Крім іншого, не завжди вдається встановитизв'язок і між рівнем задоволеності від роботи і продуктивністю праці. Людина є складним психологічним феноменом, і може статися так, що високий рівень задоволеності від роботи співробітнику будуть забезпечувати інші фактори, наприклад спілкування з товаришами по службі або доступ до певної інформації. В такому випадку показники продуктивності праці і ККД залишаться без змін.

висновок

Як би там не було, не можна недооцінюватипозитивне значення моделі Герцберга. Якщо залишити за дужками наукові суперечки, в сфері практичного маркетингу ця теорія цілком може виявитися корисною, потрібно лише розумно нею користуватися.