Наставництво як метод навчання персоналу. Допомога молодим фахівцям на новій роботі

Наставництво на підприємстві визнано одним з кращих по ефективності та результативності методів, які застосовують для підготовки нових співробітників.

Особливістю нинішньої ситуації в світі бізнесуможна назвати серйозні складності з підбором професійного персоналу. Знайти готового фахівця, який зможе моментально приступити до роботи, майже неможливо. Наставництво, як метод навчання персоналу, дозволяє практично виховувати кадри зі специфічними знаннями і навичками, актуальними для конкретної компанії. Багато великих підприємств переходять до такого способу формування колективу. Особливо важливою ця методика стає в тих випадках, коли кадри підприємства - це молоді люди з мінімальним досвідом роботи.

Що являє собою наставництво

Залежно від розміру організації, а також відспецифіки і складності господарської діяльності (виробництво, торгівля, послуги, консультації), керівник може приймати на роботу персонал з невеликим досвідом або зовсім без такого. В процесі навчання висококваліфікований фахівець (це і є наставник) надає новоприбулого необхідну для роботи інформацію.

Також в його обов'язки входить відстеженняпроцесу засвоєння цих знань, формування необхідних навичок і в цілому бажання працювати. По завершенні навчання молодий спеціаліст здає атестацію і може бути допущений до виконання трудових функцій.

Відмінними рисами наставництває те, що весь процес проходить безпосередньо на робочому місці, зачіпає реально виникають ситуації та ілюструє весь трудовий процес. Тобто таке навчання містить мінімум теорії, акцентуючи увагу учня на практичну сторону діяльності.

Внутрішня і зовнішня школа в компанії

Найбільш часто термін «наставництво»вживають у зв'язку з поняттям «навчається компанія». Так називають організації та підприємства, які з високою швидкістю і ефективністю відповідають на виникаючі зміни в своїй бізнес-сфері. Вони створюють нові технології, вивчають і опановують вміннями і знаннями, а також надзвичайно швидко інтегрують нові розробки в виробничий (торговий, консалтинговий або інший) процес. Метою цих дії є перетворення основної діяльності для збереження і підвищення конкурентоспроможності.

Невід'ємною складовою цього процесу стає постійне підвищення кваліфікації та професіоналізму персоналу. Для результативного і якісного навчання працівників застосовують дві системи:

1. Зовнішня школа передбачає організаціюсвоєрідного навчального центру на території компанії або поза її стінами. Тут кадри підприємства, які навчаються «з нуля» або підвищують рівень своєї кваліфікації, можуть відвідати тренінги, семінари чи лекції, що проводяться власними тренерами компанії або запрошеними фахівцями.
2. Внутрішня школа - це більш індивідуальнийспосіб навчання. Молодий фахівець користується інструкціями, порадами та рекомендаціями більш досвідченого працівника на своєму робочому місці. Перевагою внутрішньої школи стає передача індивідуального досвіду і спостережень.

Хто такий наставник, і яким він повинен бути

Наставництво, як метод навчання персоналу,передбачає попередню підготовку самого інструктора. Їм може бути обраний лише той керівник, фахівець або менеджер, який пройшов відбір, був зарахований до групи наставників і відповідає ряду вимог:

• Поточний рівень компетенції відповідає профілю посади, яку він займає.
• Уважність при виконанні своєї роботи, а також по відношенню до інших працівників.
• Стаж роботи в даній організації не менше одного року.
• Досвід у виконанні своїх професійних обов'язків не менше трьох років.
• Наявність особистого бажання стати наставником.
• Хороші показники в МВО.

Коли на підприємстві виникає потреба впідготовці нових працівників, керівник вибирає кандидатуру і підписує наказ про наставництво. Відповідно до цього документа пізніше виконуються всі дії по закріпленню стажиста за конкретним інструктором, нарахування останньому винагороди і по зарахуванню нового співробітника в штат після його успішного навчання.

Як відбувається зарахування в групу наставників

Виходячи з того, що робота з персоналомявляє собою досить складний процес, а її результати істотно впливають на продуктивність компанії, до вибору і навчання наставників підходять з максимальною відповідальністю. Поряд зі здібностями і бажанням співробітника, який претендує на роль наставника, рішення про включення в групу приймає фахівець по роботі з персоналом в згоді з безпосереднім керівником працівника.

Це відбувається при вивченні начальником заявки,поданої самим співробітником в письмовій або електронній формі (це залежить від того, як організований корпоративний портал). Крім того, керівник може самостійно вибрати і рекомендувати певного працівника, також кандидат в наставники має шанс бути зарахованим до групи за результатами щорічної оцінки персоналу.

Перебуваючи в групі, наставники проходять навчальнікурси, спрямовані на систематизацію та гармонізацію процесу наставництва. Їм викладають зміст, стиль і правильний порядок подачі навчального матеріалу.

За що наставників виключають з групи

Перебуваючи в числі інструкторів, співробітники повиннівиконувати покладені на них обов'язки на належному рівні, інакше їх чекає виключення. Причинами для такого радикального дії з боку керівників можуть бути наступні фактори:

• Співробітник не демонструє особистий прогрес, його компетенція не розвивається.
• Більше 20% нових співробітників компанії, яких курирував цей наставник, не пройшли програму адаптації.
• Фахівець не здатний якісно виконувати свої прямі посадові обов'язки.
• Більше 30% стажерів поскаржилися на даного співробітника протягом одного року.

зацікавленість наставника

Наставництво, як метод навчання персоналу, накладає на інструктора і стажиста певні обов'язки, але також їм надана можливість використання ряду прав.

Крім реалізації своїх прагнень іздібностей, фахівця, за яким закріплений учень, виплачують грошову винагороду. Однак щоб отримати ці гроші, наставник повинен добре виконати всі свої функції і дочекатися, коли процес навчання персоналу закінчиться і буде пройдена атестація. Звичайною практикою вважається виплата винагороди через два місяці після того, як HR-фахівець оцінив знання нового співробітника і схвалив його зарахування в штат.

Такі заходи цілком виправдані, адже цілінаставництва полягають у передачі досвіду і вихованні корисного для підприємства працівника. Компанія не зацікавлена ​​у втраті грошей через некомпетентність наставників, недбайливості, ліні або недбалості учнів.

Значення правильної постановки цілей

Однією з найважливіших завдань, які в ролі наставника виконує висококваліфікований фахівець - це формування у свідомості й уяві стажиста образу результату.

Від того, наскільки доступно і зрозуміло будедонесена мета, залежить реальність її досягнення для учня. Крім того, правильне формулювання здатна надихнути адаптируемого співробітника до виконання більш складних завдань.

Актуальність і адекватність поставлених цілей можна оцінити, віднісши їх до наступних критеріїв:

• Конкретність.
• Вимірність.
• Досяжність.
• Значимість.
• Прив'язка до конкретного терміну.

конкретні цілі

Для будь-якого керівника або наставника робота з персоналом, в першу чергу, базується на принципі конкретності при формулюванні завдань, обов'язків і необхідних результатів.

При цьому, поряд з конкретністю, мету ставлять з позитивної позиції. Наприклад, неправильним було б прохання виготовити макет титульного аркуша без використання червоного і чорного кольорів.

На противагу цьому - завдання по виготовленню декількох варіантів макета за шаблоном, який добре знайомий співробітнику, буде більш правильним.

Наставництво, як метод навчання персоналу,має базуватися на позитивних твердженнях без частки «не». Доведено, що вона не сприймається підсвідомістю, тому існує серйозний ризик отримати на виході саме той результат, якого так хотілося уникнути (макет в червоному і чорному кольорі).

Замість того щоб говорити про те, як не треба чинити, хороший наставник дає стажисту правильний і чіткий курс.

Що означає поняття «измеримая мета»

Характеристикою правильно поставленої метистає можливість її кількісного або якісного виміру. Для цього використовують найрізноманітніші параметри і заходи: штуки, листи, відсотки, рублі, метри.

Прикладом неправильно сформульованого завдання стає відомий анекдот, сіль якого у фінальній фразі армійського прапорщика: «Копайте звідси і до світанку».

Адекватною метою можна назвати щоденне здійснення десяти холодних дзвінків або проведення переговорів з трьома людьми.

Досяжність мети: чи так це важливо

Формування впевненості учня у власнихсилах і компетентності - це одна з функцій, яку виконує наставник. Наставництво не повинно бути для досвідчених співробітників способом самоствердження за рахунок новачків.

Саме тому, даючи стажисту завдання, хороший менеджер зіставляє його складність з можливостями учня. Тут немає місця надії на удачу або чудо

Особливість постановки адекватної мети в тому, щовона повинна мотивувати стажиста на подальшу діяльність, а значить, бути складніше, ніж він звик. Разом з тим, надмірна складність лякає невпевнених учнів.

Кращою характеристикою цілей, які потрапляють в«Золоту середину» між складними і простими, буде словосполучення «важко, але здійснимо». Згодом, рівень складності цілей для стажера буде підвищуватися, адже він отримує нові знання і повинен вміти їх застосовувати.

Установка кінцевого терміну виконання завдання

Невизначена формулювання при постановці цілей виступає одним з головних факторів, що провокують зрив завдання або його незадовільне виконання.

Нова робота в першу чергу повинна мати термін виконання, а також час здачі або звірки проміжних результатів.

Вкрай непрофесійним ставитьсяприблизне визначення терміну здачі, наприклад, «до кінця місяця» або «наступного тижня». Набагато зрозуміліше і конкретніше звучить завдання виконання макета до 15 вересня.

значимість мети

Нова робота стає для стажера викликом, а нетяжкій повинністю тільки в тому випадку, коли вона йому цікава. Знаючи, що йому потрібно мотивувати учня, кваліфікований фахівець-наставник сформулює мету таким чином, щоб вона стала важливою для самого виконавця.

У розпорядженні наставника тільки нематеріальнамотивація, йому недоступні грошові заохочення або стягнення зі стажерів. Тому мистецтво гарного менеджера полягає в тому, щоб міцно і надовго зацікавити учня в трудовому процесі.

Приклад неправильної постановки цілей: «Мені потрібно, щоб ти зробив цей макет». Учень не розуміє, для чого йому робити це завдання, він внутрішньо чинить опір.

Кардинально протилежний ефект має прохання зробити цей макет і, в разі позитивного результату, про заслуги стажиста дізнається весь колектив.

Зворотній зв'язок як інструмент наставництва

В процесі навчання роль інструктора полягає не тільки в тому, щоб механічно передати стажисту необхідну інформацію, але також і в контролі її правильного і повного засвоєння.

Застосовуючи методи зворотного зв'язку, менеджер можепроаналізувати рівень сприйняття учня, його помилки, недоліки і помилки. Корекція виконання трудової функції здійснюється шляхом обговорення і делікатного підказування правильного напрямку, тобто за допомогою конструктивної критики.

Будь-яке зауваження повинно бути побудовано таким чином:

1. Наставник описує ситуацію, яка є предметом обговорення (завдання, проект, поведінка в колективі, дотримання корпоративної етики).
2. Потім висловлює своє ставлення до неї і її наслідків.
3. Менеджер озвучує наявні у нього побажаннящодо майбутніх результатів дій учня в таких же (аналогічних) обставин. Також він може запропонувати більш простий варіант поведінки для досягнення максимальної ефективності робочого процесу.

У будь-якому випадку поведінка наставника по відношенню до адаптирующимся співробітникам повинно бути засноване на тактовності, терпінні і дипломатичності.

</ P>